기사제목 [김의영 칼럼]베이비붐 세대(퇴직자 및 퇴직준비자)를 위한 인적자원개발 프로그램 개발의 중요성
보내는분 이메일
받는분 이메일

[김의영 칼럼]베이비붐 세대(퇴직자 및 퇴직준비자)를 위한 인적자원개발 프로그램 개발의 중요성

기사입력 2013.02.04 16:16
댓글 0
  • 카카오 스토리로 보내기
  • 네이버 밴드로 보내기
  • 페이스북으로 보내기
  • 트위터로 보내기
  • 구글 플러스로 보내기
  • 기사내용 프린트
  • 기사내용 메일로 보내기
  • 기사 스크랩
  • 기사 내용 글자 크게
  • 기사 내용 글자 작게

▲ 김의영 백석문화대 교수

베이비붐 세대(퇴직자 및 퇴직준비자)를 위한 인적자원개발 프로그램 개발의 중요성

우리나라는 한국전쟁이 끝난 이후에 높은 출생률을 기록한 1955년∼63년의 9년 동안에 태어난 세대를 베이비붐 세대라 말한다. 빈곤의 시대에 태어나서, 군사정부시대에 청소년기를 보내고, 청년기에는 민주화를 외치고 1980년대 후반에 들어 고도 경제성장기를 이끌고, 1997년 외환위기와 2002년 월드컵을 성공적으로 치러낸 이시대의 중추적 세대였으나 이제는 소외되고 은퇴를 눈앞에 두고 있다.

전국의 베이비붐 세대의 인구는 713만 명으로 전체의 14.6%를 차지하고 있으며, 충청남도는 262,664명으로 인구의 13.13%를 차지하고 있다. 이 중에서 취업근로자를 추산하면 약 202,900명으로 베이비부머의 약77.25%가 취업을 하고 있는 것으로 추정할 수 있다. 따라서 도내의 연 퇴직근로자수는 약 7,000여 명에서 약 10,000여 명으로 전체 베이비부머의 약 29%이다.

현행 「고령자고용촉진법」에서는 기업에서 정년 연장을 규정하고 있으나 현실적으로는 정년이 더 단축되는 경향도 보이고 있다. 우리나라에서 정년의 시작은 명예퇴직을 통한 40대 후반부터 시작되고 있으며 만 55세부터 본격적인 정년에 접어든다. 노동시장은 2012년부터 경제활동인구 증가폭이 급감하며 베이비붐 세대의 은퇴가 거의 마무리되는 2022년부터는 노동공급 자체가 줄어들 것으로 전망되며, 예상되는 노동력 공급은 베이비붐 세대가 고령인구에 편입되는 2020년대부터 심각한 노동력 부족 우려된다.

은퇴 이후 일자리는 수요자 맞춤형 일자리 지원, 제3섹터 일자리의 발굴 및 지원, 일자리를 둘러싼 세대 간 갈등완화를 통한 사회통합성 제고, 인프라구축에 의한 통합지원 서비스 제공이다. 이를 토대로 생계형 지원, 혼합형 지원, 공헌형 지원으로 분류하여 베이비붐 세대를 위한 지원재단 설립의 필요성이 제고된다.
 
베이비붐 세대가 은퇴이후 고령자에 들어서게 됨으로써 외국과 국내에서 시행하고 있는 고령자 인적자원개발프로그램을 통하여 프로그램 개발의 사례로 삼고자 한다. 일본의 직업능력개발 프로그램, 미국의 고령자 직업능력개발프로그램, 영국의 고령인력 직업능력개발 프로그램, 독일의 고령인력 직업능력개발프로그램, 호주의 고령자 직업교육훈련제도의 세부 프로그램과 우리나라에서의 한국산업인력공단의 고령자뉴스타트 프로그램사업, 한국노인인력개발원의 노인 일자리사업, 여성인력개발센터의 취약계층 대상프로그램, 여성 새로 일하기 센터 프로그램의 사례를 통해서 프로그램 개발의 방향을 제시한다.

인적자원개발의 과제로서 페러다임의 전환, 정책영역확립 및 체계화, 인적자원개발 추진체계 개편 및 역량강화, 인적자원개발 기반 확충, 연계·협력을 통한 인적자원개발의 활성화, 베이비붐 세대가 체감할 수 있는 일자리 발굴 및 성과 확산을 들 수 있다. 이를 토대로 한 프로그램의 기본방향은 베이비부머의 역량개발, 실질적 성과지향형 교육훈련, 교육훈련 강화·확대, 직무 경로와 실현가능한 방법의 육성체계를 수립 제시, 역량개발을 위한 다양한 육성방법, 정기적이고 체계적 진단 및 평가, 역량개발을 위한 교육프로그램의 다양화이다.

셉 프로그램으로는 전문가 과정을 통한 코칭 프로그램, 학습역량 프로그램, 조직변화 촉진과정 프로그램, 성과향상 프로그램, 학습관리 프로그램, 교육훈련 프로그램과 인적자원 관리자 과정의 전문가 양성프로그램을 통한 자기 주도적 프로그램과 인적자원 최고위자 과정의 인재경영을 위한 인재전략가로 육성한다.

인적자원개발 프로그램 개발로는 직업 능력개발 프로그램, 상생·협력프로그램, 사회적 케어 일자리 프로그램으로 분류하여 제시하고자 한다.

첫째, 직업능력개발 프로그램은 퇴직근로 준비자 직업능력개발 프로그램, 노사 간 협력프로그램, 재취업 능력개발 프로그램, 제2의 인생설계 지원프로그램이다. 둘째, 상생·협력프로그램은 대·중소기업간 상생프로그램, 한국폴리텍대학 협력프로그램, 멘토링 프로그램이다. 셋째, 사회적 케어 일자리 프로그램은 복지사업으로의 일자리 프로그램, 보조적 소득보장으로서의 일자리 프로그램, 인력개발로서의 일자리 프로그램, 조직화 사업으로의 일자리 프로그램, 차별 없는 일터 프로그램을 통한 고용을 통한 사회적 서비스에 참여하는 프로그램이다.

인적자원개발을 위한 교육훈련 기관으로는 전문대학, 산업대학, 일반대학, 대학의 연구소 등을 통한 정규대학을 들 수 있으며, 공공직업훈련을 담당하고 있으며 다양한 취업 및 직업 프로그램을 운영하고 있는 한국폴리텍대학이 있다. 교육기관으로는 공공직업훈련기관과 민간훈련기관을 활용하는 방법과 산업체 자체 교육훈련 기관과 평생교육기관을 유형과 분류의 특성에 맞는 기관과 프로그램을 활용하는 방안을 제고하여야 한다.

인적자원개발 프로그램 개발을 위한 방안으로는 기업의 인력개발을 근로자 교육자산 형성의 수단으로서 추진하며, 경영자의 인력개발에 대한 의식의 전환이 중요하다. 또한 중소기업에 대한 집중적인 지원이 이루어져야 하며, 인력개발은 기본적으로 개인 주도적인 자기 계발이 중심이 되어야 한다.

이를 위해서 각각의 공급자와 수요자의 대상으로서 정부는 첫째, 재직 근로자의 고용 가능성을 제고함으로써 사전에 실직을 최대로 예방할 수 있는 사전 예방 기능에 우성할 수 있어야 한다. 둘째, 능력개발 사업에 대한 정부의 개입은 중소기업에 우선하여 중소기업이 교육훈련에 적극적으로 참여할 수 있는 제도적 장치를 구축한다. 셋째, 기업의 양성훈련을 촉진함으로써 사업주 주도적인 직업능력개발 체제의 효과를 제고한다. 넷째, 근로자의 개인 주도적인 자기 계발을 지원한다. 다섯째, 교육훈련비 지원 중심의 운영 체계를 벗어나 기업이 스스로 교육훈련을 실시할 수 있는 여건을 갖출 수 있도록 지원한다.

기업은 첫째, 인력개발 조직 체계의 혁신이 필요하다. 둘째, 근로자의 교육훈련 기회의 형평성을 이루어야 한다. 셋째, 기업의 특성을 고려한 교육훈련 대상자의 선택과 교육훈련 프로그램의 개발 및 교육훈련 방법이 필요하다. 넷째, 정보화·세계화에 대응할 수 있는 교육훈련 프로그램이 필요하다. 다섯째, 정보 처리기술과 정보통신을 활용한 교육훈련기관과의 협력체제 및 네트워크를 구축하여야 한다. 여섯째, 교육훈련의 성과가 직접적인 인센티브와 연계될 수 있는 교육훈련 프로그램의 운영으로 교육훈련의 참여를 제고하여야 한다. 일곱째, 노동조합은 교육훈련에 적극 개입하여야 한다.
 
개인은 창의력, 정보 수립·분석능력 및 외국어 능력이 보다 강화하여 근로자 스스로의 교육 자산을 축적하기 위한 부단한 노력이 필요하다. 이를 위해 첫째, 자신의 경력은 스스로가 적극적으로 설계하고 필요한 자기개발 노력을 해야 한다. 둘째, 자기개발 노력은 평생 직업으로써 고용 가능성을 제고할 수 있어야 한다. 셋째, 세계화·정보화를 위한 외국어와 컴퓨터 능력 그리고 개인의 전문성을 제고하기 위한 부단한 노력을 경주하여야 한다. 삶의 연장만큼 행복하고 즐거운 인생을 살아가야 할 가치를 창조하는 것이다.

<저작권자ⓒ공정한 참 언론 - 천안신문 & icj.kr 무단전재-재배포금지. >
 
 
 
 
 
회사소개 | 광고안내 | 제휴·광고문의 | 기사제보 | 다이렉트결제 | 고객센터 | 저작권정책 | 회원약관 | 개인정보취급방침 | 이메일주소무단수집거부 | RSStop